Independentemente da vestimenta ou do símbolo religioso (saia longa, véu hijab, cordão com crucifixo), a discriminação por motivo de fé tem se tornado cada vez mais frequente no ambiente de trabalho no Brasil. O tema ganha destaque nesta quarta-feira (21), quando é celebrado o Dia Nacional de Combate à Intolerância Religiosa.
Dados do Disque 100, canal do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), apontam 3.853 registros de intolerância religiosa em 2024 — um aumento de 80% em relação ao ano anterior. Entre evangélicos, as denúncias quase dobraram, passando de 61 para 111 casos no período.
No ambiente corporativo, o cenário também é preocupante. Segundo pesquisa do Instituto Locomotiva, 4 em cada 10 brasileiros — cerca de 55,6 milhões de pessoas — já sofreram algum tipo de discriminação no trabalho. Aproximadamente 70% desses episódios não são comunicados aos setores de Recursos Humanos. As situações vão desde “piadinhas” e exclusão até agressões físicas, muitas delas resultando em ações judiciais e indenizações.
Direito à fé é garantido pela lei, afirma especialista
De acordo com a advogada trabalhista Anna Paula Toniato, a liberdade religiosa é um direito fundamental assegurado pela Constituição Federal, mas ainda gera conflitos no cotidiano profissional. Segundo ela, a legislação brasileira oferece proteção ampla contra qualquer forma de discriminação por crença.
“A CLT proíbe práticas discriminatórias, a Lei nº 9.029/95 veda condutas discriminatórias no acesso e manutenção do emprego, e a Constituição, no artigo 5º, inciso VI, garante a liberdade de consciência e de crença, inclusive o direito de expressar a fé por meio de símbolos, vestimentas ou manifestações”, explica. Toniato também lembra que o Brasil é signatário da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que proíbe discriminação no emprego por motivo religioso.
Quando a empresa pode impor limites
A advogada ressalta, no entanto, que o empregador possui o chamado poder diretivo, que permite organizar e disciplinar suas atividades, incluindo a adoção de códigos de vestimenta e uso de uniformes. Esse poder, porém, encontra limites claros quando confronta direitos fundamentais.
“A restrição ao uso de símbolos ou vestimentas religiosas só é admissível em situações excepcionais, quando houver justificativa concreta, como riscos à segurança, à saúde ou à integridade física do trabalhador ou de terceiros”, afirma. Segundo ela, nesses casos, a limitação não se baseia em preconceito, mas em exigências técnicas da função exercida.
Por outro lado, Toniato é enfática ao afirmar que qualquer restrição motivada por incômodo pessoal, estigmas ou intolerância é ilegal. “Preferências do empregador não podem se sobrepor à dignidade e à liberdade religiosa do trabalhador”, pontua.
Vestuário, dignidade e abuso de poder
A especialista também destaca que normas internas sobre apresentação pessoal são legítimas quando visam à boa execução do serviço, à identificação funcional ou ao cumprimento de normas sanitárias. No entanto, essas regras não podem violar convicções religiosas.
“O empregador não pode impor vestimentas que desrespeitem dogmas ou tradições religiosas nem constranger o trabalhador a agir contra sua fé. Isso configura abuso do poder diretivo, podendo caracterizar discriminação, assédio moral e violação da dignidade humana”, alerta.
O que fazer em caso de discriminação religiosa
Em situações de preconceito ou intolerância no trabalho, a advogada orienta que o trabalhador reúna provas, como e-mails, mensagens, áudios ou testemunhos de colegas. “Quanto mais bem documentado o episódio, maior a segurança jurídica”, afirma.
Entre os caminhos possíveis estão buscar orientação com um advogado, procurar o setor de Recursos Humanos ou compliance da empresa, denunciar o caso ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e, se necessário, ingressar com reclamação na Justiça do Trabalho.
“A legislação brasileira prevê responsabilização civil e trabalhista para práticas discriminatórias, incluindo indenização por danos morais e até a rescisão indireta do contrato, com os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa”, conclui Toniato.
Fonte: Comunhão