Numa Estratégia de Homenagear Um Exercito de Colaboradores, Homens e Mulhres, que Prestam Serviços Profissionais em Organizações Religiosas, Aborda-se Uma Ótica que é Inviisibilizada no Meio Cristão, destacadamente nas Comunidades Evangélicas, que é a Ausência de Políticas de Contratação, Manutenção, Promoção, Remuneração, e, Reconhecimento desta Mão-Obra Especializada nas Lides Eclesiásticas, à qual Operacionaliza o Funcionamento das Igrejas, para que os Servos de Deus Possam Prestar Culto ao Altíssimo, Viabilizando com seu Dedicado Trabalho a Utilização dos Templos, Prédios, Equipamentos etc. Enfoca-se Naqueles que Atuam na Obra Patrimonial, na Condição de Operários Celetistas, ou seja, que tem a Carteira de Trabalho e Previdência Social Assinada, Contribuindo com Tempo, Energia e Talento para o Crescimento do Reino, que é de Deus, (e as Igrejas são Agências), do qual Somos Todos Tão Somente Cooperadores.
Anote-se que a Convivência no Ambiente de Trabalho entre Empregadores e Empregados, é um das áreas de maior fonte de embates na Vida em Sociedade, fato que se repete também nas Comunidades Religiosas; entretanto, existem medidas que podem amenizar estes naturais e previsíveis atritos; assim, enfatiza-se o Relacionamento da Igreja, Zeladores e demais Colaboradores Profissionais, destacando alguns Aspectos Legais, sem a pretensão de esgotá-los, lastrado numa experiência profissional no Direito do Trabalho há cerca 4 Décadas e Meia, das quais quase 35 anos atuando na vertente de Consultoria Sindical Empresarial, Chamando à Atenção que os Empregadores Seculares tem Investido na Formação e Desenvolvimento de Profissionais, na Área de Recursos Humanos, que Atualmente é Percebido como ‘Pedra de Toque’ no Crescimento dos Negócios, nos quais os Colabores se tornam Parceiros, construindo uma Salutar Relação de Trabalho.
Referido enfoque visa atender a carência de Orientação Legal nesta tão delicada área, bem como, procurar suprir os Líderes Religiosos com ferramentas que facilitem lidar com tranquilidade, este obrigatório assunto, para quem lidera uma Comunidade Eclesiástica. justamente porque este relacionamento quando é harmonioso abençoa sua Liderança e Membresia, mas se esta harmonia é desarticulada, esta obrigatória convivência revela-se de difícil solução, para ambas as partes, pelo que, destaca-se que uma das maiores dificuldades concentra-se, sobre o prisma legal, no fato de não se estabelecer de mútuo acordo, na hora da Contratação dos Serviços, Regras Claras e Escritas, para este Relacionamento Profissional; que Necessita Ser Olhado com Benevolência pelas Lideranças Eclesiásticas, com a Concessão de Benefícios Além dos Assegurados no Diplomas Legais, nas Convenções Coletivas de Trabalho, inclusive com a Implementação de ‘Planos de Cargos e Salários’, Planos de Previdência Privada etc, Abrangendo os Trabalhadores Profissionais das Igrejas.
Consolidação das Leis do Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho, (Decreto-Lei nº .5.452/1943), Regra Objetivamente: Artigo 2ª: ‘Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados’, e, o Artigo 3º: ‘Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.’ (Grifos nossos); sendo relevante entender que existem Diversas Outras Leis Esparsas que Normatização a Relação de Emprego, à qual é Caracterizada pelos Elementos Constantes no Denominado ‘Contrato Realidade’, que São: Subordinação, Pessoalidade, Habitualidade, Onerosidade, e, Alteridade; que se Comprovados Demonstram o ‘Vínculo de Emprego’, o que Gera o Direito aos Benefícios Trabalhistas, Inseridos no Artigo 7º da Constituição Federal, Entre Outros.
Na verdade talvez esta seja a primeira e mais importante questão, a que devamos responder. Queremos realmente, que o nosso relacionamento com aquela pessoa, que geralmente, congrega juntamente conosco, no que tange ao seu trabalho, na qualidade de Zelador, seja profissional?. Responder sim a esta primeira questão é vital, e não quer dizer que vamos tratar o irmão ou a irmã que nos abençoa com seu trabalho, de maneira menos digna ou menos cristã, ao contrário responder sim a esta questão é deixar claro para a Igreja, a aplicação prática do que ensinou Jesus. Desta maneira orientamos ser esta a primeira e mais importante medida, ou seja, Acordar as Regras que irão nortear este Contrato de Trabalho, em que pese toda sua carga emocional, estabelecer Um Prático Contrato de Prestação de Serviço de Zeladoria, facilita a Igreja ou Instituição Religiosa, de diversas formas, entre as quais, seu cumprimento, sua fiscalização, evitando dissabores, conflitos e desencontros de desnecessários.
Neste Contrato de Trabalho é necessário que fiquem estabelecidas quais são as objetivas obrigações da Igreja, além daquelas da Lei, tais como anotação da CTPS, pagamento de salários, 13o, férias, inclusive quanto ao tempo e oportunidade de sua concessão serem da Igreja, FGTS etc. A quem o Zelador estará diretamente subordinado, eis que não é inteligente, nem funcional, que ele se reporte a toda Igreja, quanto a fornecimento ou não de moradia, quanto ao valor e forma de remuneração etc. De igual modo, neste mesmo Instrumento legal, são estabelecidas as objetivas obrigações do Zelador, além daquelas que também a lei já estabelece, entre as quais suas atribuições especificas, rotina de trabalho, formatação de avaliação profissional, quanto as limitações do uso da moradia, se for cedida pela Igreja, jornada de trabalho, folgas semanais, horário diário, etc. Hoje em dia, graças a Deus, são raras as Igrejas que sua limpeza ainda funciona naquele antigo sistema de rodízio da União Feminina.
Inaplicabilidade da Lei do Voluntário
Até porque a grande parte das Congregações possuem outros espaços além do Templo de Cultos, e a Legislação Vigente não é receptiva a este tipo de prestação de serviço, não se aplicando, nestes casos, a Lei do Voluntariado, podendo criar vínculos trabalhistas, sendo a Lei 13.297/2016 Explicita no Formato do Trabalho e nas Atividades às quais se Aplica: ‘(…) Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. (…)’, Não Abrangendo a Lei a Atividade Religiosa.
Por isso, ser indispensável o estabelecimento de regras legais de convivência, eis que na sociedade atual, as pessoas estão cada vez mais conscientes de seus direitos, mais não são estimuladas a exercitarem seus deveres. Entendido que este relacionamento da Igreja com seu Zelador, tem que ser necessariamente profissional, as partes precisarão de uma Assessoria Jurídica Especializada, a qual irá elaborar um Instrumento Legal que reflita a íntegra do pactuado, e no qual o interesse das partes será resguardado, num Contrato de Trabalho do Zelador, a importância de sua boa redação e especificação, bem como, de outros aspectos legais e práticos relativos aos funcionários da Igreja, que inclusive pode ser remunerado proporcionalmente ao tempo despendido contratado.
Primordialmente é vital ressaltar que um Contrato, enquanto Instrumento Legal, é antes de tudo um acordo de vontades livres, autônomas e equivalentes. Este destaque é necessário, na medida em que estamos tratando de Igreja, uma Comunidade Eclesiástica, mas que, quando contrata, se compara a uma Pessoa Jurídica de Direito Privado (Instituição Sem Fins Lucrativos). Para a Lei, na hora em que a Igreja contrata alguém, ela é considerada um empregador, com todos os direitos e obrigações atinentes, estando sujeita as Normas Trabalhistas do país. Assim é mister estabelecer-se algum tipo de regulamento na Contratação de Pessoas que venham a integrar seu quadro de cooperadores, constantes e efetivos.
Desta forma, não pode ser diferente quando se trata de uma função tão delicada, que é a função do Zelador. Exatamente, porque em algumas Igrejas, ele é único funcionário que possui registro como empregado, e outras pessoas colaboram de maneira voluntária no desenvolvimento da Obra da Igreja. A título de esclarecimento, vale registrar, que apesar do Contrato de Trabalho, segundo a C.L.T., poder ser escrito ou verbal, é indispensável a Anotação na Carteira Profissional (CTPS) do Funcionário, para fins Previdenciários, sob pena de Multa da Delegacia Regional do Trabalho, e Reclamação Trabalhista do Empregado, além de Processo Judicial do Ministério Público do Trabalho, e, Atuações do Sindicato Laboral.
Contrato de Trabalho do Zelador
Existe uma grande necessidade de se orientar aos membros e líderes, que o Zelador é um funcionário, mesmo que ele seja, e que ‘sói acontecer’, geralmente é Membro da Igreja em que trabalha. Pois na hora da assinatura do Contrato de Trabalho do Zelador fixar-se-á seus direitos e obrigações enquanto empregado da Igreja, Pessoa Jurídica de Direito Privado. Neste momento se estabelecerá diversos detalhes contratuais, tais como, a quem ele estará diretamente subordinado?, qual será objetivamente sua jornada semanal?, sua carga horária diária?, qual será o seu dia de folga ?, suas atribuições específicas ?, sua área de atuação?, de que forma será avaliado? condições para promoção? etc.
Referidos detalhes nem sempre são tratados no momento da contratação do Zelador, e aí a Igreja, através de sua Liderança e/ou o Empregado, começam a pleitear, ou a se escusar, sobre aquilo que não foi pactuado pelas partes. É preciso, hoje mais do que nunca, que as Igrejas, elaborem um processo de seleção e contratação, buscando pessoas preparadas, inclusive, distinguindo a real diferença de trabalhar em uma Empresa e numa Organização Religiosa. De igual forma a Igreja, como qualquer empregador, precisa investir em orientação, treinamento e motivação de seus Zeladores e Colaboradores Profissionais, pois eles não só zelam pelo patrimônio, mas são um importante elo de ligação da Liderança com a Membresia da Igreja; eis que, está prestação de serviços também pode ser através de Empresa Terceirizada.
Para as Igrejas de maior porte, consequentemente com maior número de funcionários, acima de três, o ideal é que se elabore um Quadro de Cargos e Salários, estabelecendo-se criteriosa, concreta e objetivamente, dando clara ciência aos empregados de quais são as atribuições, hierarquia de funções, competências, e ainda as formas de verificação do serviço realizado, é vital que se saiba quais serão os critérios de avaliação para merecida promoção profissional, não se limitando a pagar-lhe o fixado na Convenção Coletiva de Trabalho Salarial pelos representantes de Sindicais das Categorias Empresarial e Profissional, durante toda seu tempo na Igreja.
Consultoria Especializada na Área Trabalhista
Neste mesmo sentido estabelecer-se-á a metodologia da Igreja, relativas as promoções de cargo ou de função, por mérito, por antiguidade etc, relativas aos aumentos e/ou reajustes de salário, relativas a concessão de prêmios e/ou bonificações, relativas as formas de benefícios diretos e indiretos concedidos, tais como, cursos de aperfeiçoamento profissional etc. Referido processo de seleção, contratação, quadro de cargos e salários, metodologia de crescimento enquanto funcionário da Igreja, e de avaliação funcional, pode e deve ser efetuado por uma Consultoria Especializada na Área Trabalhista, naturalmente seguindo as especificações e orientações da Liderança da Igreja. É inacreditável que no Terceiro Milênio, ainda haja alguém que achem ser possível existir uma dedicação de tempo ao Serviço da Comunidade Eclesiástica, sem perceber qualquer valor de remuneração pelo tempo despendido, sob a desculpa que referido serviço é feito por Amor.
Verdadeiramente, receber ou não receber, não implica em possuir ou não possuir amor pela Obra, mas revela falta de visão da Liderança Religiosa, bem como, a ausência de Amor para aquele que está dando o melhor de si para Obra de Deus. Aspecto relevantíssimo tem a ver com a Cessão de Moradia para o Zelador da Igreja, pelo que, no afã de ilustrar concretamente, compartilhamos uma situação verídica publicizada, que demonstra de maneira contundente os perigos a que fica exposta uma Igreja, mesmo quando bem intencionada, quando não procura Orientação Jurídica Especializada,,no caso em ‘Questões Eclesiásticas’, antes de decidir a assumir Compromissos Legais e/ou Contratuais com Terceiros.
A Liderança Ministerial de uma Igreja ao saber que uma Membro havia sido despejada, ofereceu-lhe um cômodo para residir provisoriamente com sua família. Essa Irmã, por gratidão, e em retribuição, passou a limpar o pequeno templo, sempre duas vezes por semana, nos dias de culto, 4ªs e domingos, e a Igreja gentilmente dava-lhe uma simbólica ajuda financeira, o que ocorreu por mais de 05 (cinco) anos. Após este prazo, a Igreja que estava em franco crescimento, precisava daquele cômodo cedido graciosamente para aquela irmã e sua família, acontecendo então a desocupação voluntária do espaço, como orientado pela liderança da Igreja.
Contrato de Uso da Moradia para Fins Profissionais
Não muito tempo depois a Igreja foi surpreendida com uma Ação Judicial daquela irmã, que foi, à luz da Lei Trabalhista, pelo período pleiteado, de fato empregada da Igreja, mesmo não sendo de direito, pois não possuía registro na CLT, pleiteando a indenização daqueles 05 (cinco) anos trabalhados, pretendendo ter sua Carteira Profissional assinada pela Igreja, recolhimento do INSS e depósito do FGTS, relativos ao tempo “trabalhado”, e o que é pior, alegando que nunca havia recebido o salário integral e corretamente, que trabalhava de 2a a Domingo, da 07h00 as 22h00, sem direito a folgas ou férias anuais, e que nunca havia recebido horas extras, 13o salário etc; ou, quaiquer Outros Direitos do Trabalhador.
Soube-se que a Liderança da Igreja, apesar de orientada e ciente das dificuldades de provar sua versão, e sobretudo ciente que alguns de seus Membros e os Vizinhos, seriam testemunhas de que a irmã era vista por eles como Zeladora da Igreja, como verdadeiramente foram, eis que, ela era assim carinhosamente chamada por todos, e porque, desta forma ficou registrado na Ata da Igreja, a concessão da pequena gratificação mensal, só se curvou a um acordo, após a Sentença Judicial que a condenou, numa indenização impagável para o tamanho daquela Igreja; que não deveria ter cedido um espaço físico nas suas dependências, mesmo que provisoriamente, sem antes pactuar um Contrato de Uso da Moradia para fins Profissionais, mesmo que de curto espaço de tempo, elaborado por um Profissional do Direito Religioso..
Foi Divulgado que referido acordo só foi possível graças à Intervenção Divina, plantando boa vontade no coração do Magistrado e do Advogado da Irmã que processou a Igreja, e ainda assim, o mesmo só pode ser pago, em várias parcelas, com enorme sacrifício e esforço daqueles denodados e bem-intencionados irmãos. Deste fato retiramos algumas importantes lições, entre as quais, de que a Igreja não deve ter pessoas prestando serviços, (equivocadamente denominados de voluntários), que trabalham sem efetivamente serem contratadas como empregados nos moldes da CLT, ou, como infelizmente ainda ocorre em alguns lugares deste imenso Brasil, pessoas que trabalham anos a fio em Igrejas, Organizações Religiosas etc, e quando são dispensadas não tem direito de usufruírem do ‘Benefício da Aposentadoria’, assegurado pela’ Lei Previdenciária’, pois não houve recolhimento ao Fisco Federal dos Encargos Sociais..
Manual de Uso Operacional da Moradia do Zelador
Referido procedimento aplica-se, inclusive quando a Igreja aluga em seu nome, imóvel para ceder para terceiros que não seja seu empregado de direito ou de fato, por isso, inaplicável ao Zelador, eis que, nada impede que a Igreja pactue um Contrato de Locação Residencial ou Comercial, de patrimônio de sua propriedade, ou ceda graciosamente a um membro ou um terceiro, patrimônio de sua propriedade, através de um Contrato de Comodato Gratuito. Agora, quando a Igreja está cedendo imóvel próprio, ou de terceiros, para moradia do Zelador, ela deve fazer constar do Recibo de Salário Mensal, o pagamento e o desconto do Auxílio Moradia, para todos os efeitos trabalhistas, em percentual do salário fixo do Zelador que varia para Estado da Federação brasileira, e sobre o qual incidirá os devidos Encargos Sociais Tributários..
Este valor é considerado como salário “in natura”, ou seja, uma espécie de pagamento indireto, e sobre ele soma para todos os efeitos legais, sobre o qual incide os descontos para efeitos do INSS e os depósitos do FGTS, bem como, é utilizado como base de cálculo, com relação ao 13o salário, férias anuais e ainda do salário rescisório, para efeito do pagamento das verbas de sua rescisão contratual. É indispensável que seja elaborado um Manual de Uso Operacional da Moradia do Zelador, inclusive fixando as responsabilidades recíprocas da preservação do Imóvel Cedido, facilitando sua devolução nas condição de recepção, evitando-se que a Membresia tenha livre acesso a residência do Zelador, eis que, mesmo sendo patrimônio da Igreja, estando ou não próximo ao seu templo, só terá acesso aquele imóvel, enquanto ele lá residir, o Zelador e sua família, sob pena da Igreja, através de um de seus membros, estar invadindo um domicilio sem autorização, e por consequência ferindo a Lei Pátria.
Outra situação, também, muito importante a evitar-se, criando regramentos, é que o mesmo não seja incomodado a qualquer tempo, fora de seu expediente de trabalho, e quando se fizer necessária sua atuação, sejam registradas e corretamente pagas as horas extras que o funcionário ficou à disposição da Igreja. Destaque-se muito problemas são criados por falta de ordenamento do assunto, inclusive com relação a família do Zelador, a qual não foi contratada pela Igreja, e não deve ser incomoda para a prestação de qualquer serviço, até porque ela não recebe nenhuma remuneração para a prestação destes serviços, e sim unicamente o Zelador, que é o contratado pela Igreja. Creio que estamos vivendo um momento muito rico entre nós, onde estamos crescendo no entendimento da riquíssima expressão de Jesus, quando diz: “Aquilo que quereis que os homens voz façam, fazei-lhos vós a eles”, Evangelho de Mateus 7:12.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho e de Assédio Sexual
Destaca-se a ‘Norma de Proteção e Segurança do Trabalho, Nº 6’, contida na Portaria SIT: 787/2018, à qual obriga o empregador a Três Indispensáveis Atitudes na Promoção de Um Ambiente de Trabalho Seguro para Seu Empregado; sendo que uma não substitui a outra, eis que, elas se complementam, no afã de evitar-se acidentes de trabalho nas empresas; que provocam Multas Administrativas, Processos Trabalhistas, Indenizações Materiais, e por Danos Morais, além de incapacitação de funcionários, (temporária ou definitiva), com Altos Custos para o Sistema Previdenciário, estas estão previstas nas Normas Regulamentadores (NRs); entre as quais enfatizamos: Instituir, Quando Exigível, a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio Sexual – Lei 14.457/2022).
Neste Tempo de Proteção às Pessoas em Situação de Vulnerabilidade surgiu no Sistema Jurídico Nacional uma Determinação Legal obrigatória para as Sociedades Comerciais, que pode servir de Modelo e Exemplo para Organizações Sociais, sejam Acadêmicas, Comunitárias, Empresariais, Profissionais, Religiosas, Filatrópicas, Humanitárias, Assistenciais, Culturais, Científicas, Sindicais etc, que instituiu ‘Medidas de Prevenção e de Combate ao Assédio Sexual e as Outras Formas de Violência no Trabalho’, que é Lei Federal 14.457, 21.09.2022, vigente à partir de 20 de março de 2023, “(…) Art. 1º, (…) VI – prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; (…) Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio Sexual (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho: I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas; (…)”, Grifo nosso.
Surge uma oportunidade ímpar de somar forças, numa Atuação Proativa das Liderança Eclesiásticas, sendo relevante a implementação de Parcerias Institucionais com o Ministério dos Direitos Humanos, com as Secretarias Estaduais de Direitos Humanos, com as Secretarias Municipais de Proteção à Pessoas Vulneráveis, com as Comissões de Defesa às Mulheres das OABs, e, do IAB (Instituto dos Advogados Brasileiros), com as Delegacias Especializadas em Proteção as Mulheres, com a Defensoria Pública, com o Ministério Público, com Organizações Nacionais e Internacionais Atuantes no Combate ao Assédio e a Violência Psicológica, Patrimonial, Física, Moral, Sexual, ou, Espiritual, seja de Crianças, Adolescentes, Mulheres, Idosos, Deficientes Físicos, e/ou, Quaisquer Cidadãos em Situação de Vulnerabilidade Social.
Seja para instrumentalizar de forma orientativa, seja para treinamentos das pessoas, seja para o estabelecimento de Normatizações Internas com Parâmetros Regulamentadores, que estabeleçam limites objetivos de Atuação Pessoal-Institucional, propiciando Um Ambiente Eclesiástico Desincentivador de Atuações Violentas e/ou Denúncias Infundadas Sem Provas, (inclusive para o Cumprimento do Preceito Bíblico inserido na Legislação Mosaica, ‘Uma só testemunha não é suficiente para condenar uma pessoa de algum crime ou delito. Qualquer acusação necessita ser confirmada pelo depoimento de duas ou três testemunhas idôneas.’ (Deuteronômio 19:15), facilitando a orientação, acompanhamento, fiscalização, inclusive Procedimentos para Apuração Interna Sigilosa, através de comissões compostas de Pessoas Experientes, contando com Representação Paritária, com a obrigação do resguardo do Denunciante e do Denunciado, para quando ocorrer a Concreta Comprovação, seja Aplicada uma Didática Punição, com espaço para uma Atuação Restauradora entre as Partes, e, ainda, quando for o caso, o encaminhamento as Providencias das Autoridades Públicas.
‘Melhor Igreja do Ano para se Trabalhar’ & ‘Melhor Empregado Evangélico do Ano’
Pesquisas Internacionais Indicam que são Três as Mais Importantes Medidas Implementadas no Ambiente de Trabalho, que Fazem Diferença para o Colaborador, Nesta Ordem de Importância: ‘Reconhecimento Profissional’, ‘Condições de Trabalho’ e ‘Remuneração Justa’. pelo que, talvez seja o Tempo da Promoção entre as Igrejas Evangélicas do País a Premiação do ‘Melhor Empregado Evangélico do Ano’, escolhidos pelos Membros das Congregações, e, da ‘Melhor Igreja do Ano para se Trabalhar’, (à luz de Parâmetros Concretos Divulgados), eleitos pelos Colaboradores das Comunidades Eclesiásticas, como o ‘Mercado Secular’ Tem Realizado, e com isso Contribuído com a Qualificação da Mão de Obra e Aperfeiçoamento das Metodologias dos Empregadores, no afã de Enriquecer a Relação Profissional com seus Empregados, sobretudo para que a Atuação dos Profissionais seja Repleta de Satisfação, à qual é percebida pelos Membros, Fiéis e Frequentadores da ‘Casa de Deus’. “(…) Digno é o trabalhador do seu salário”, I Timóteo 5:18b.
Aniversário, 180 Anos do IAB/Nacional
Enfocamos o Aniversário de 180 Anos do IAB/Nacional, (Instituto dos Advogados Brasileiros), Fundado em 07.08.1843 pelo Imperador Dom Pedro II, para Organização da Atuação dos Advogados,, à luz da ‘Criação dos Cursos Jurídicos no Brasil’, em Olinda/PE, e, em São Paulo/SP, em 11.08.1827, Data Celebrativa do ‘Dia do Advogado’, sendo o IAB/Nacional o Antecessor da OAB – Ordem dos Advogados do Brasil, que nasce em 18.11.1930, Recebendo a Incumbência de Disciplinar Profissionalmente os Formados no Curso Superior de ‘Bacharel em Direito’, que Exercem a Advocacia no País, (sendo Indispensável Prova de Qualificação, que é o ‘Exame da Ordem’, para Obrigatória a Inscrição em seus Quadros, para Exercer a Atividade Postulatória Jurídica Nacional); Permanecendo o IAB/Nacional, (onde se Ingressa através de Convite, com Análise de Currículo Acadêmico, Produção Bibliográfica etc), com o Foco Institucional de ‘Academia do Direito’, Provendo Debates e Proposições Jurídicas que Visam Aperfeiçoar o Sistema Legislativo do País; onde, Neste Tempo o Dr. Gilberto Garcia é o Presidente da Comissão de Direito e Liberdade Religiosa-IAB/Nacional, que Publicou a Obra Coletiva: ‘Desafios do Exercício da Fé no Ordenamento Jurídico Nacional’, no Click presenteando o Presidente do IAB/Nacional, Dr. Sydney Sanches, pelo que, Aproveitamos a Oportunidade para Congratular os Profissionais do Direito que Exercem o ‘Munus’ da Advocacia, que é Exercido por Jesus Cristo: I João 2:1.; além do Fundamental Reconhecimento Social Expresso no Artigo 131, Constituição Federal, ‘O Advogado é Indispensável a Administração da Justiça (…)’..
@prof.gilbertogarcia